Trainingen hebben geen lange termijn effect

Hoe herkenbaar is dit? Je gaat naar een training en komt enthousiast terug. Je weet het zeker: vanaf vandaag ga je het anders doen. Je hebt gave dingen geleerd en die ga je in de praktijk toepassen. Hoe anders hangt de vlag er een half jaar later bij.. Van de enthousiaste initiatieven zijn de meeste gesneuveld. In dit artikel analyseer ik hoe dat komt én hoe het anders kan!

Veranderen kost energie
Ik heb vroeger natuurkunde gehad op school en dat vond ik best een leuk vak. Daar werd namelijk uitgelegd wat je in de praktijk ziet gebeuren. Zo werd ook uitgelegd dat als iets beweegt, de snelheid en richting gelijk blijven – tenzij er een kracht op wordt uitgeoefend. En het uitoefenen van kracht kost energie. Ook herinner ik me de zogenaamde “traagheid van massa“: hoe groter de massa, hoe liever deze in zijn eigen snelheid en richting wil blijven bewegen. Mijn gegoogel leverde o.a. dit leuke plaatje (van ongetwijfeld een spreekbeurt) op.

 

 

Ook het veranderen van mensen en organisaties kost energie. Zonder invloed van buitenaf heeft de mens de neiging om zich “eenparig rechtlijnig” te bewegen. Afijn… genoeg natuurkunde. De “gemiddelde” mens (en organisatie) heeft van nature behoefte aan stabiliteit en voorspelbaarheid. En veranderen past daar niet zo goed in.

 

 

Veranderen? Ga maar op training!
Omdat we willen of moeten veranderen – en dat gaat dus niet vanzelf – gaan we op training. We worden vol overtuiging geconfronteerd met hoe het beter kan dan wat we nu doen. Da’s even slikken, maar de theorie ziet er goed uit en schept vertrouwen. Nog even door de zure appel en rollenspellen doen. Na de theorie komt immers de praktijk. Een paar keer op je snufferd gaan en… het wil al aardig lukken. Vol met nieuwe kennis en vaardigheden gaan we weer aan het werk!

En daar gaat het mis. Vanaf dat moment wordt er geen kracht van buitenaf meer uitgeoefend. En daarna (sorry, toch weer even de natuurkunde), ontstaat vanzelf weer de eenparige rechtlijnige beweging. Er zijn wat “dingetjes” veranderd, maar niet iets wezenlijks. Herkenbaar toch?

 

 

Ontwikkeling “managen”
Ongetwijfeld ken je bovenstaand diagram. De vier stappen die een mens doorloopt in ontwikkeling, gaan van onbewust onbekwaam naar onbewust bekwaam. Van stap 1 naar 2 ga je als je feedback ontvangt: je wordt je ineens bewust van datgene dat je kan / moet verbeteren.  Daar ga je dan mee aan de slag en langzaam maar zeker bekwaam je jezelf. Als je dan genoeg vlieguren hebt, pas je het geleerde onbewust toe. Dit hele proces kost energie. En tot een bepaald moment zal deze – op zijn minst deels – van buitenaf moeten komen.  Na dat moment kan je het zelf verder door-ontwikkelen. En precies daar – het moment van loslaten – gaat het fout. Ik heb bovenstaand diagram iets anders getekend om dat inzichtelijk te maken.

Je ziet dat op de plek van de rode bal de “training” eindigt. Als je daar de bal loslaat… rolt deze terug. Of anders gezegd: als je daar stopt met beïnvloeden, ben je zo weer terug bij af. Aan het eind van een training ben je over het algemeen nog onvoldoende bij machte om geheel zelfstandig de vaardigheden te integreren in de praktijk. Zonde van de investering!!

Iemand zal jou dus moeten helpen om “over het dode punt” te geraken. Iemand zal je dus in die tweede en derde ontwikkelfase moeten begeleiden en ondersteunen. Idealiter doet jouw leidinggevende dat. Maar in de praktijk is die niet / onvoldoende betrokken bij en op de hoogte van de inhoud van de training.

Een goede training bestaat dan ook uit een traject waarin ná de vaardigheidstraining voldoende pro-actieve begeleiding en ondersteuning in de praktijk is om het geleerde te integreren in je dagelijkse gang van zaken. Pas dan krijgt de training waarde in de praktijk én zullen de lange termijn opbrengsten opwegen tegen de investering.

 

Ik wens je veel hulp van buiten (en dat je het kan accepteren)

 

Marc

Geef een reactie