Social navigation & teamwork

Ik ben altijd bezig met verbetering en ontwikkeling en heb een associatief brein. En dat  kan best leuk zijn. Zo legde mijn brein deze week de link tussen de social navigation app “WAZE” en teamwork. Ik zal die met je delen, ook dat is “social”.

 

“Social navigation & teamwork” verder lezen

Valse start en oud zeer

Stel je voor dat je een valse start maakt bij je nieuwe werkgever. Er gebeurt bij aanvang iets dat een heel slechte indruk op je maakt. In hoeverre heeft dat invloed op “hoe je in de wedstrijd staat”? Kan je op enig moment weer met een schone lei verder? Of blijft het jouw kijk op de gebeurtenissen beïnvloeden?

“Valse start en oud zeer” verder lezen

Hoe hou je ongewenst gedrag in stand

Ongewenst gedrag in stand houden; dat is toch juist niet wat je wilt? Mee eens. Echter doe je dat wel. Keer op keer kom ik in mijn teamcoaching tegen dat teamleiders ongewenst gedrag in stand houden door de manier waarop zij ermee omgaan. Ze raken gefrustreerd dat  teamleden het gedrag niet veranderen, terwijl zij het voeden en stimuleren. Natuurlijk zijn zij zichzelf daarvan niet bewust. Tot het moment van de bekende spiegel. En een beetje om-denken 😉

problem-solved

“Hoe hou je ongewenst gedrag in stand” verder lezen

Vergaderen als team?

Een vergadering is een uitgelezen moment om als team te communiceren. Of niet…. Vergaderingen zijn voor mij in teamcoaching dé momenten om vast te stellen wat er leeft; zowel aan de oppervlakte als onderhuids. En wat als een vergadering niet loopt? Beter leren vergaderen? Dat is symptoombestrijding. Wat dan wel?

 

 

Lees verder op teaminspirator.nl

De ik in het team

There is no “I” in “TEAM” is zo’n gevleugelde uitspraak die helaas niet één op één in het Nederlands is te vertalen. Maar zonder “IK” kun je net functioneren in een team! “Teambelang boven individueel belang” heb ik in het verleden geleerd. In de praktijk zie ik echter dat dit niet werkt. Ik zou zeggen: Integrate the I in TEAM! Ik zal je uitleggen waarom in dit artikel.

 

There is an I in TEAM!!

“De ik in het team” verder lezen

Zet je team in zijn kracht

In dit artikel geef ik een samenvatting van het boek “De Orka Award“. Wat kunnen wij leren van de manier waarop Orka’s worden getraind? Orka’s zijn grote, sterke en slimme dieren die zich niet laten domineren. Ze blijken toch getraind te kunnen worden door enkel aandacht te besteden aan positief gedrag. Een methode die aansluit op mijn visie op het laten groeien van teams.

orka award

“Zet je team in zijn kracht” verder lezen

Samenwerken met een wolf in schaapskleren

Kritiek geven, dat vinden veel mensen best lastig. Ook als je het neutrale woord “feedback” gebruikt of zelfs de term “opbouwende kritiek”, is het nog spannend. Uit angst voor conflicten, escalaties of om een relatie te beschadigen gaan we kritiek uit de weg. Nee, “we relativeren“, “geven het een plekje” of “maken we onszelf wijs dat het vast niet vaker zal voorkomen“. Meestal tegen beter weten in. Liever nog dan de confrontatie aangaan, gedragen we ons als wolf in schaapskleren.

 

wolf in schaapskleren

“Samenwerken met een wolf in schaapskleren” verder lezen

Frustratie is onderdrukte passie

Emoties zijn best complex. Wat zijn het eigenlijk? Hoe ga je ermee om? En hoe ga je ermee om op de werkvloer? Zijn ze daar ongepast? Of kun je ze juist inzetten? Welke emoties kennen we? In deze blog bespreek ik wat emoties zijn, hoe je ze kunt inzetten en waarom je ze niet mag negeren.

 

emoties herkennen

 

Emoties zetten je in beweging
Emotie en gevoel wordt vaak door elkaar heen gebruikt en we weten veelal het verschil ook niet. Beide zijn een innerlijke reactie op iets dat gebeurt en beide zijn subjectief. Iedereen reageert immers op zijn eigen manier op gebeurtenissen. Psycholoog Nico Frijda omschrijft maakt in zijn boek “De Emoties” het verschil als volgt duidelijk:
emotie: Er is sprake van emotie wanneer er mogelijke / feitelijke match of mismatch wordt waargenomen tussen een gebeurtenis en een persoonlijk belang;
gevoel: Er is sprake van gevoel wanneer de situatie niet dringend genoeg is om een actieverandering teweeg te brengen.

Dus: een onderscheid tussen gevoel en emotie is dat gevoel wordt gebruikt voor persoonlijke reacties van aanvaardbaarheid of onaanvaardbaarheid, terwijl emoties aanvullend gekenmerkt worden door veranderingen in actiebereidheid (deze zijn dus dringender en hebben voorrang). Het ligt ook in het woord e-motie opgesloten. Motie in latijns voor beweging: emoties zetten je dus aan tot bewegen. Het lijkt me dan ook voor de hand liggend dat emoties een vooraanstaande rol kunnen hebben in werksituaties waar je mensen in beweging wilt hebben..

 

De zes basis emoties
Hoewel niet van belang voor het begrip in dit artikel, kan het toch leuk zijn om te weten welke emoties we dan zoal kennen. Uit alle emoties die we kennen, zijn zes basis emoties te te onderscheiden:
– vreugde
– verdriet
– angst
– woede
– verbazing
– afschuw
Deze emoties worden basis emoties genoemd omdat ze gepaard gaan met universele gezichtsuitdrukkingen. Universeel omdat deze onafhankelijk zijn van de cultuur waarbinnen je bent opgegroeid. Zelfs blind geboren mensen laten deze gezichtsuitdrukkingen zien. Ze blijken dus aangeboren te zijn en diepgeworteld in ons systeem.

 

basisemoties

 

Gepassioneerde medewerkers
Niet ieder mens is even gevoelig voor bepaalde gebeurtenissen, getuige het feit dat niet alle gebeurtenissen bij iedereen emoties opwekken. Waar de een heftig reageert op een gebeurtenis, zal de ander er misschien niet eens aandacht aan besteden. Het verschil zit in de persoonlijke belangen. We zagen net immers dat de emoties ontstaat uit de waargenomen match / mismatch tussen de gebeurtenis en de persoonlijke belangen. Omdat de gebeurtenis hetzelfde is in dit voorbeeld, maakt het belang dus het verschil in emotie. Anders gezegd: wanneer er geen belang is, is er ook geen emotie!

Wil je medewerkers die in actie komen en zich vol inzetten? Dan wil je dus emotie op de werkvloer. En hier wordt het lastig in onze cultuur. We willen namelijk wel graag de passie en alle andere positieve emoties, maar niet de negatieve emoties. Maar zo werkt het helaas niet. Passie en frustratie zijn namelijk dezelfde energie met een andere uitingsvorm. De eerste representeert een match en de andere een mismatch tussen gebeurtenis en belang.

 

werken met passie

 

Emoties als energiebron
Je kunt emoties dus zien als vat met energie; zeg een vat met benzine. Daar kun je verschillend mee omgaan. Je zou er een brandend voorwerp in kunnen gooien met als gevolg dat deze ontploft. Ter voorkoming daarvan kun je het vat goed afsluiten en op een veilige plek neerzetten. Gevaar geweken. Dit zijn ook de meest voorkomende strategieën hoe we in onze cultuur met emoties omgaan. Of we uiten ze (huilen, juichen, boos worden, schelden, etc..), of we stoppen ze weg. De weggestopte emoties compenseren we dan soms op andere plaatsen zoals thuis, in het verkeer of op het sportveld. Met deze strategieën levert de energiebron je echter weinig op. Weggestopte emoties gaan zelfs onderhuids etteren en kunnen leiden tot mentale en fysieke problemen.

Het vat benzine kun je natuurlijk ook inzetten als zinvolle bron van energie. Gooi het in de brandstoftank van een auto en je kunt er ineens op rijden. En nog veilig ook! Zo ook de emoties. Beschouw deze als brandstof en de organisatie die je leidt als de auto. Dus bijvoorbeeld iemand die zich opwindt over een proces dat niet loopt én die energie gebruikt om er iets aan te doen. Je kunt je vast wel voorstellen hoe een organisatie beweegt op de passie van de medewerkers.

 

benzine brand

 

Voor op en achter de kar
Je kent waarschijnlijk wel de beeldspraak van de medewerkers die voor, op en achter de kar lopen, zitten en hangen. Het liefst wil je natuurlijk dat iedereen voor de kar loopt te trekken. Als je kijkt naar de benadering vanuit emoties, is dat niet zo heel ingewikkeld te bewerkstelligen.

De mensen voor de kar ervaren een match tussen hun belangen en de gebeurtenissen; ze gebruiken hun energie om bij te dragen aan de beweging van de organisatie.

De medewerkers achter de kar voelen een mismatch; zij ervaren hun belangen strijdig met wat ze zien aan gebeurtenissen. De overeenkomst met de mensen voor de kar is dat ze moeite willen doen om de beweging van de kar te beïnvloeden. Helaas wordt dat zelden zo gezien. Stel je voor dat je samen met deze medewerkers de gebeurtenissen met hun belangen kan laten matchen. Zij lopen dan ineens vóór de kar.

De mensen op de kar ervaren kennelijk noch een match noch een mismatch. Zij zetten hun energie feitelijk niet of nauwelijks in voor de beweging van de kar en vormen een ballast. Zij zijn onvoldoende verbonden met de organisatiebelangen om zich er druk over te maken. Stel je voor dat je ze hun eigen belang kan laten inzien binnen het organisatiebelang. Ook zij lopen dan vóór de kar.

 

voor op achter de kar

 

Frustratie is onderdrukte passie
Zowel gefrustreerd gedrag als gepassioneerd gedrag is een uiting van een hoge mate van betrokkenheid. Er wordt een groot belang gevoeld. Het enige verschil is dat de frustratie voortkomt uit het gevoelde onvermogen om de situatie ten positieve richting (vanuit het oogpunt van deze persoon) te beïnvloeden. In beide gevallen hebben de personen zelfs een positieve intentie vanuit hun eigen perspectief. Wil je de frustratie omzetten in passie? Ga dan het gesprek aan en probeer écht te begrijpen waar de frustratie vandaan komt. Alleen dit al neemt over het algemeen een groot deel van de frustratie weg. En het zou zomaar kunnen dat de gefrustreerde persoon ook nog heel zinnige dingen te melden heeft.

 

Ik wens je veel mensen vóór de kar

 

Marc

 

Heb je er wat hulp nodig bij nodig om de mensen voor de kar te krijgen? Vreemde ogen dwingen en een buitenstaander ziet vaak de zaken wat helderder. Ik help je er graag bij.

Bouwen op drijfzand

Je hoeft geen bouwkundige te zijn om te weten dat je op drijfzand geen gebouw neer kunt zetten en zeker niet als je de hoogte in wilt. Je hebt daarvoor een goede en stabiele fundering nodig. Datzelfde geldt voor het bouwen van succesvolle teams. In dit artikel lees je hoe je een goed renderend team vanaf de fundering opbouwt.

Barsten in het team
Teams die niet of onvoldoende succesvol zijn, zijn geen uitzondering op dit moment. Bedrijven moeten scherper dan tevoren acteren in een markt die snel verandert. En dat vraagt nogal wat van de teams binnen dat bedrijf, van directieteam tot aan de operationele teams op de werkvloer. Die scherpte brengt steeds meer en duidelijker zicht op de barsten en scheuren die in de teams net onder de oppervlakte zitten en brengt deze scheuren aan het licht. En dan? Dan is menigeen geneigd om die scheuren te gaan repareren. Beetje vulmiddel erin en plamuren en je zier er niks van. Voorlopig dan. Want de oorzaak van de scheuren is niet weggenomen. Gelijksoortige reparaties hebben ook geen zin (hooguit tijdelijk) bij het repareren van barsten in het team.

scheuren in muren

Oorzaken van slecht presterende teams
Het heeft dus weinig zin om symptomen te bestrijden tenzij je voor de korte termijn wilt dat de schade (die nog steeds aanwezig is) onzichtbaar is. Laat dat dan wel een bewuste keuze zijn in de wetenschap dat er feitelijk niets is opgelost. Slechte prestaties zijn dus een symptoom van iets anders. We gaan de diepte in, tot aan de bron. Het niet behalen van resultaten is een direct gevolg van het niet nemen (of afschuiven) van verantwoordelijkheden. Daar ligt weer aan ten grondslag dat mensen zich niet verbonden voelen met het gemeenschappelijke doel (maar eerder bezig zijn met hun persoonlijke doel: eilandencultuur). Dat komt weer doordat ze niet hun (daadwerkelijke) mening hebben mogen (of durven) geven bij het totstandkomen van de doelen. Als diepste oorzaak ligt het gebrek aan vertrouwen / basisveiligheid uiteindelijk aan de basis van alle problemen. Is er geen of onvoldoende vertrouwen, dan is je team gebouwd op drijfzand. Patrick Lencioni heeft deze lagen verwoord in zijn boek “De 5 frustraties van teamwork” en visueel gemaakt in onderstaand model. Kijk hier voor een uitgebreide toelichting

Lencioni teamwork

Goede renderend versus succesvol
Ik gebruik bewust de term “renderend” in plaats van “succesvol”. Het is namelijk best mogelijk om een team tijdelijk goed te laten presteren zonder het van de bodem goed op te bouwen. Het laatste eruit persen. Zie het als de muur die je plamuurt en die er daarmee best goed uitziet. Het team is dan even “succesvol”. Echter het lange termijn rendement (= efficiënt & effectief) behaal je daarmee niet. Je blijft namelijk onevenredig veel moeten investeren in het oplappen van de schade die onderhuids alleen maar groter wordt. En uiteindelijk is het team letterlijk en figuurlijk uitgeput en uitgenut.

wegpoetsen

Bouwen aan het fundament
Ik onderscheid twee situaties: bouw je een nieuw team van scratch op of renoveer je een beschadigd team?

Een nieuw team opbouwen
In het eerste geval is het raadzaam om een goede start te maken. Niet meteen aan de slag, maar een goede investering van elkaar leren kennen (persoonlijkheid, drijfveren, wie ben je, waar word je blij van, etc..): op persoonsniveau verbinden dus. Bepaal ook de “spelregels”. Hoe gaan we met elkaar om? Welke kernwaarden vinden we belangrijk. En commiteren we ons daaraan? Vervolgens is het van essentieel belang dat het gemeenschappelijk doel wordt bepaald en dat men daar iets van mag vinden. Je bouwt aan de tweede laag van de piramide. Zoek de discussie op! Prik door tot je bij de kern van een mening bent. Vraag door! En laat zelf ook het achterste van je tong zien. Want openheid begint bij het zelf doen. Maak dan de keuze voor het doel (de doelen) en laat eenieder zich daaraan in bijzijn van de groep hardop commiteren. Eén voor één. Proef je nog twijfel? Sta daar dan bij stil. Pas dan ga je taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden met elkaar bespreken. En dat is veel meer dan alleen een papieren document.

teambuilding

Een beschadigd team herstellen
Feitelijk is het herstellen van een beschadigd team (of een team met achterstallig onderhoud) in theorie niet veel anders. In de praktijk zal dit echter een stuk weerbarstiger zijn. Vergelijk ook dit met het beschadigde gebouw. Nieuwbouw is soms voordeliger en eenvoudiger. Ook hier start je met de fundering. De uitdaging zit erin dat er dan wel al een gebouw op staat. In het geval van het team begin je met het winnen van vertrouwen. Reken erop dat de “zittende leider” daarbij vrijwel zeker hulp van buitenaf nodig heeft. Einstein zei al: “Je kunt een probleem niet oplossen met de denkwijze die het heeft veroorzaakt“. En helaas zul je dan moeten constateren dat de scheuren zijn ontstaan onder de “zittend leider”. Daar ligt overigens geen SCHULD. Het gaat meer om oorzaak en gevolg (NLP: er is geen falen – alleen feedback). De start van het herstelwerk is zeer intensief. eenieder moet gehoord worden en de frustraties moeten geventileerd worden. Wist je dat frustratie en passie dezelfde energie is? Frustratie ontstaat namelijk alleen als de passie die eronder ligt niet heeft kunnen manifesteren. Dus om de passie weer aan te wakkeren, zul je eerst de frustraties eruit moeten laten.

funderingsherstel

Bij het herstellen van een beschadigd team moet je je goed realiseren dat een nieuw evenwicht erg breekbaar is. Mensen zijn in dit stadium nog sceptisch en je hebt nog geen credits opgebouwd. Er hoeft maar iets fout te gaan en je bent “terug bij af”. En de kans dat je dan weer een keer kunt opstarten wordt steeds kleiner. Zie het als het aanbrengen van een tijdelijke steun onder de slechte fundering. Als die steun wegschiet, kun je je voorstellen dat dat een behoorlijke schade aan het gebouw toebrengt. In een vorig artikel schreef ik al over vertrouwen. Lees die eens goed door. Met name de congruentie en consistentie zijn de risicogebieden.

Ik vind niets mooier dan beschadigde teams herstellen. Waarom? Omdat je een enorme winst kunt boeken. Ik kom bij teams die al meer dan tien jaar met elkaar samenwerken en ergens onderweg gestopt zijn met het echte teamwerk. Mensen zijn niet meer verbonden en communiceren niet meer met elkaar. Ja… ze praten wel… maar ze communiceren niet. Als een dergelijk team elkaar weer vindt, VOEL ik de zucht van verlichting en VOEL ik de energie weer stromen. Terug naar de basis en weer gewoon SAMEN werken. Daar doe ik het voor en daar word ik nu blij van!

 

Ik wens je een goed fundament!

Marc

Hoe betrouwbaar ben jij?

Betrouwbaarheid, eerlijkheid, openheid… allemaal gevoelige dingen om met elkaar te bespreken. Dus blijven we er meestal maar van weg. Want hoe vertel je iemand dat je hem niet vertrouwt als je toch met hem moet samenwerken.. Juist hier ligt de blokkade op het succes van veel teams. Maar laten we eerst kijken hoe betrouwbaar je bent. En waar dat van af hangt.

lies
“Hoe betrouwbaar ben jij?” verder lezen