Welk type leider ben jij?

Leiders heb je in veel soorten en maten. In veel typeringen en in veel kleuren. In dit artikel maak ik een verdeling in rode, gele, groene en blauwe leiders. En laat ik je weten welke type leider het beste is. Benieuwd welke kleur jij bent? Lees dan snel verder..

bron: DISC-Factor

“Welk type leider ben jij?” verder lezen

Goed voorbeeld doet goed volgen

En slecht voorbeeld doet slecht volgen. En net als vertrouwen te voet komt en te paard gaat, worden slechte voorbeelden ook relatief makkelijk gevolgd. Werk aan de winkel voor de leiders dus.

“Goed voorbeeld doet goed volgen” verder lezen

Bedankt voor de confrontatie

Confronteren is spannend. En lastig. En moeilijk. En vervelend. Tenminste… als je het niet gewend bent en als je niet ziet wat het je kan brengen. Voor leiders en coaches is het een van de belangrijkste gereedschappen. En de angst voor confrontaties is de grootste oorzaak van de problemen in teams. In dit artikel ga ik in op de waarde van confrontaties. En geef ik een eenvoudig format voor een prettig confrontatiegesprek. Hopelijk ga je daarmee makkelijker een confrontatie aan. Want confrontaties zorgen voor groei!

“Bedankt voor de confrontatie” verder lezen

Geef je medewerkers nooit het gevoel dat je ze betrekt

Geef jij je medewerkers het gevoel dat je ze betrekt? STOP!! NIET DOEN!! Dit is namelijk een korte termijn actie en gaat snoeihard terugkomen. Maar je wilt toch betrokkenheid van je medewerkers en draagvlak voor de managementkeuzes? En moet je ze dan het gevoel geven dat je ze betrekt? Nee dus!

 

“Geef je medewerkers nooit het gevoel dat je ze betrekt” verder lezen

Heb je er de kracht wel voor?

Empowerment, in je kracht staan of iemand in zijn kracht zetten… Termen die je waarschijnlijk allemaal wel eens hebt gehoord. Sta jij in je kracht? Of heb je geen idee wat dat inhoudt? En weet je hoe je in je kracht komt te staan of hoe je iemand in zijn kracht zet? En… waarom zou je dat eigenlijk willen? Antwoorden vind je in dit artikel vol kracht.

 

 

“Heb je er de kracht wel voor?” verder lezen

Directief Leiderschap werkt beperkend

Directief Leiderschap werkt beperkend. Het slaat eigen initiatief, creativiteit en motivatie dood. Onder een directieve Leider kunnen mensen zich alleen nog maar gedragen als marionet: de Leider trekt aan het touwtje en de marionet beweegt. Moeten we naar links? “Oke, als jij het zegt…” Naar rechts? “Oke, doen we…” En toch wil ik een lans breken voor deze stijl van Leiderschap. Want Directief Leiderschap heeft een absolute toegevoegde waarde en onterecht een negatief imago!

 

marionet

 

Wat gij niet wilt dat u geschiedt
Ik zie in de praktijk veel leiders die zich opstellen als “dienend Leider”. De laatste jaren lijkt het er ook steeds meer op dat die stijl het beste aansluit op de behoefte van de medewerkers. En dat klopt. Deels. En deels dus ook niet. Want het is natuurlijk wel erg fijn als je de ruimte krijgt voor eigen initiatief en inbreng. Je voelt je een volwaardig teamlid, gezien en gewaardeerd. Als mens wil je dat toch? Klopt! Het wordt alleen verwarrend als je de benadering van jou als mens één op één koppelt aan jouw behoefte aan Leiderschap in een bepaalde situatie.

En daar gaat het mis. Het kan namelijk heel goed zijn dat je op een bepaald gebied of op een bepaald moment juist sturing nodig hebt. Wat zou het in sommige gevallen nuttig zijn als iemand je op weg helpt en je even vertelt wát je moet doen en hóe je dat moet doen. Of je de spreekwoordelijke schop onder je kont geeft als je  – om wat voor reden dan ook – een motivatiedip hebt. En wat heerlijk als je daar doorheen bent en dan verder de ruimte krijgt om met ondersteuning van je Leider weer de draad op te pakken. Is die schop onder je kont leuk? Of die strakke aansturing? Op het moment zelf waarschijnlijk niet. Maar als je het nodig hebt…. zul je achteraf blij zijn dat je op weg bent geholpen.

directief leiderschap

Een praktisch voorbeeld schoot me te binnen toen ik bovenstaand plaatje zocht / vond. Heb je wel eens een programma op tv gezien waarin veel te dikke mensen gingen afvallen (zoals Obese). In zo’n traject hebben ze op bepaalde momenten zeker behoefte aan een “drill-sergeant”. Iemand die op dat moment zeer directief is en ze helpt om ergens doorheen te komen. Leuk? Nou… ik zou zeggen… kijk zelf maar eens naar een dergelijk programma. Zelden of nooit wordt het leuk gevonden. Op dat moment. Maar wel nuttig / nodig!!

zwaar moment
Gelijke behandeling voor iedereen
Als je als leider vindt dat iedereen recht heeft op een gelijke behandeling – en dat is natuurlijk ook zo –  is het risico aanwezig dat je er één (voorkeur) Leiderschapstijl hanteert. En dat is…. hoe zeg ik het netjes……… niet zo handig. Het staat vast dat het toepassen van een “verkeerde” (niet passende) leiderschapstijl juist bijdraagt en het verslechteren van het resultaat ipv het verbeteren ervan. Er is niet één leiderschapstijl die in alle situaties passend is. Er is ook niet één leiderschapstijl die dat niet is. Alles hangt af van de situatie waarin je leiding geeft.
Stel je hebt een collega die echt een kei is in het schrijven van een goed artikel. Je hebt een idee voor de nieuwsbrief wilt deze collega dat artikel voor je laten schrijven. Daartoe laat je haar notuleren wat je wilt verwoorden en letterlijk hoe je het op papier wilt hebben. Haar competenties worden op deze manier op geen enkele manier aangesproken. De volgende keer dat je hem vraagt om een stuk voor je te schrijven, “heeft hij helaas geen tijd”… Je hebt het gevoel dat er wat anders achter zit: misschien heb je deze persoon te weinig ruimte gegeven voor eigen inbreng. Daarom vraag je een andere collega die wel tijd en zin  heeft. Helaas is hij echter niet zo goed in om zaken schriftelijk te verwoorden maar wel erg gemotiveerd. Je geeft hem dus alle ruimte en wat steekwoorden van wat je wilt overbrengen. Je voelt al aan dat het resultaat teleurstellend is en dat je uiteindelijk het stuk maar zelf schrijft. Het geviolg? Twee gedemotiveerde collega’s.

Zelfs in de grondwet staat niet dat iedereen altijd gelijk wordt behandeld. Er staat dat mensen IN GELIJKE GEVALLEN gelijk dienen te worden behandeld. Dus iedereen die in een motivatiedip zit heeft recht op een schop onder zijn kont. Bijvoorbeeld.

art1_grondwet

Mismatch
De theorie van Situationeel Leiderschap 2 (SL2, Blanchard International) gaat helemaal over het toepassen van de beste leiderschapstijl. Hier worden de termen Sturend en Ondersteunend Leiderschap gebruikt. Deze Leiderschap-filosofie gaat uit van een (situatie-specifiek) ontwikkelingsniveau van medewerkers en het daarbij behorende “beste” Leiderschap. Dat “beste” wordt dan ook nog uitgesplitst, dat wordt echter in een kort artikel te verwarrend. Blanchard heeft vastgesteld dat er schrikbarend veel “verkeerd” Leiderschap wordt toegepast. En “verkeerd” Leiderschap werkt juist in de tegenovergestelde richting van wat je wilt. In de tabel hieronder zie je dat toegelicht. Daar zie je o.a. dat de mismatch op sturend Leiderschap enorm is. Er is in 35% (25+10) van de gevallen sturend Leiderschap nodig terwijl dit slechts in 12% (5+7) van de situaties wordt geboden. Het liefst laten we onze medewerkers zelfs “helemaal los”, dus noch sturing, noch ondersteuning: in 85% van de gevallen. Terwijl er maar in 15% van de gevallen deze stijl nodig is…. Werk aan de winkel dus Leiders!

mismatch leiderschapstijlen

Niks mis met Directief Leiderschap
Er is dus niks mis met Directief Leiderschap. Er is ook niks mis met Dienend Leiderschap. Maar er is alles mis met het verkeerd toepassen van deze vormen. En het alleen toepassen van één stijl kan eenvoudigweg nooit in alle situaties passend zijn. Dus als je een oordeel hebt zitten op Directief Leiderschap, ben je gegarandeerd in 35% van de gevallen niet de beste Leider voor je collega’s!

Ach ja. Misschien ben je tevreden met (maximaal) 65% van de gevallen waarin je dat wel bent. Jij ziet het glas immers halfvol. Dan heb je dit artikel waarschijnlijk voor niets gelezen. Ik hoop natuurlijk van harte dat je er toch wel anders tegenaan bent gaan kijken. En meer uit jouw Leiderschap en jouw Team wilt halen. Wil je leren hoe je een betere Leider kan zijn (want dat is het mooie: het is te leren!!!!)? Ik maak graag tijd voor je vrij. Maar ik moet je wel waarschuwen. Want ook als trainer / coach kan ik best sturend zijn. En dat is niet altijd even leuk. Maar wel……..

Ik wens je veel passend Leiderschap

 

Marc

Angstcultuur legt bedrijf lam

Ik schrijf mijn artikelen om mensen te helpen om nieuwe inzichten te krijgen en te delen. Soms krijg ik ook rechtstreeks wat terug. Zoals een open mail van een lezeres die reageerde op een paar van mijn berichten en open schreef over de angstcultuur binnen het bedrijf waar ze werkzaam is. Ik deel dat hier graag en geef enkele tips hoe je van een angstcultuur kan afkomen. Bereid je voor op een kort artikel en een lang traject…

tegel vertrouwen

 

Cultuur is een soft begrip
Als start van een mailwisseling ontving ik een compliment op mijn artikel.
Bij ons bedrijf is cultuurverandering een hot item. Maar cultuur blijft voor veel collega’s zo’n vaag begrip. Ze zijn liever met hun dagelijkse dingen bezig en ik vind het soms ontzettend moeilijk om mensen het nut van actief bezig zijn met cultuur in te laten zien. Jouw artikelen maken cultuur en de noodzaak om er aan te werken concreter. Het geeft mij als cultuurambassadeur van mijn afdeling weer handvaten om met collega’s in gesprek te gaan. Bedankt dat je me hebt toegevoegd op Linkedin. En blijf vooral doorgaan met schrijven!
Bij deze dus 🙂

cultuur

 

Cultuur heeft keiharde gevolgen Natuurlijk was mijn nieuwsgierigheid gewekt en vroeg ik door. Temeer omdat me is opgevallen dat meerdere werknemers van hetzelfde bedrijf de laatste tijd mijn artikelen delen. Dat gaf ik haar dus aan. Haar reactie geeft wat mij betreft blijk van de heftige gevolgen van een ongezonde bedrijfscultuur.
Ja, ons bedrijf gaat door onrustige tijden met de reorganisaties. Wat bij ons gebeurde was dat er een enorme angstcultuur ontstond (verbeterplannen, oei, foei, doei regels) met als gevolg 200 ik-BV’s ipv volwassen mensen die geloven in de kracht vh samenwerken. Niemand durfde zijn kop boven het maaiveld uit te steken. Daar schiet je als organisatie natuurlijk niets mee op. Zo blijft er een hoop potentieel liggen. En t is zoveel leuker en afwisselender als mensen gewoon zichzelf durven zijn. Grappig dat jouw artikelen nu zo vaak gedeeld worden. Dat betekent dat mensen weer wat meer vertrouwen krijgen en durven te laten zien wie ze zijn en wat ze aanspreekt. Een positieve ontwikkeling dus maar we zijn er nog lang niet. Ik heb binnenkort weer een vergadering met de ambassadeurs van andere afdelingen. Ik ga jouw artikelen daar zeker delen en wie weet wat daar uit voortkomt.

ijsberg

 

Tip 1: verbeter de wereld, begin bij jezelf
Ik blijf me verbazen over management en directies die kortzichtig denken en handelen door puur op korte termijn resultaten te sturen. Zien zij dan niet wat de medewerkers zien? Zelden krijg ik een reactie op mijn artikelen van een manager die het boetekleed aantrekt en zegt: “Wat je schrijft klop; ik doe het niet goed..“. Helaas zijn er te weinig managers met de ballen om zichzelf kwetsbaar op te stellen en van daaruit hun eigen persoonlijke groei te faciliteren. Liever blijven ze hun eigen positie beschermen, veelal tegen beter weten in. En geloof me: dat knaagt en gaat zich wreken. Iedereen heeft namelijk een geweten.
Wel krijg ik natuurlijk veel reacties van medewerkers die mijn artikelen herkennen en goed Leiderschap missen. Maar Leiderschap hoort niet persé bij een leidinggevende positie. Wat me aanspreekt in de mail die ik citeer is dat deze jonge vrouw het probleem ziet én tegelijkertijd haar nek uitsteekt en in actie komt. Zij kijkt in de spiegel en neemt haar verantwoordelijkheid. Zij heeft de ballen waar velen een voorbeeld aan mogen nemen.

consistent

 

 

Tip 2: vertrouwen moet je verdienen
We hebben het in de basis over vertrouwen als olie in de machine die rendement moet draaien. In mijn vorige artikel refereerde ik al aan het model van Lencioni. Als je zijn boek kent “De vijf frustraties van teamwork”, lees je in bovenstaande mail de onderste drie frustratieniveaus terug. Niet alleen Lencioni, maar ook bijvoorbeeld bestseller-schrijver Covey (“De snelheid van vertrouwen”) ziet dat vertrouwen de basis van alle teamsuccessen – en dus ook teamfalen – vormt. En er is maar één manier om vertrouwen in je team te krijgen: dat is namelijk door consistent betrouwbaar te zijn en betrouwbaarheid te eisen. Geen dubbele agenda’s, afspraken nakomen, integer handelen en communiceren, consistent zijn, open staan voor kritiek, eerst begrijpen en dan begrepen worden, etc..

ego

 

En dat waren de tips al. Ingewikkelder wordt het niet. Echt? Echt! Zo simpel is het. In theorie dan.

 

De praktijk is weerbarstiger. Je kunt namelijk 10 dingen goed doen en dan 1 fout maken. Weg credits. Covey spreekt in Speed of Trust van de vertrouwens-bankrekening waar opnames veel zwaarder wegen dan stortingen. Of, zoals een goed uit spreekwoord luidt: vertrouwen komt te voet en gaat te paard. En soms is het vertrouwen al zover weg dat mensen eenvoudigweg niet meer kunnen geloven dat je het nu anders gaat doen. Ze hebben “je ware gezicht” (of je ego?) eerder gezien en kunnen / durven er niet op te vertrouwen dat jouw nieuwe gedrag “echt” en “duurzaam” is. Helaas is een schone lei dan in de bestaande omgeving soms onmogelijk. Dan geldt: nieuwe rondes, nieuwe kansen.

fear

 

Dat opbouwen van vertrouwen kun je alleen ZELF doen. En dat kan best spannend zijn. Maar dat wil nog niet zeggen dat je dat ALLEEN moet doen. Het openstellen voor hulp van buitenaf – en daar open over communiceren naar je team – is vaak al een goede start. Laat zien dat je ego je daartoe niet in de weg staat. En dat je kritisch naar jezelf kijkt, ondanks dat je dat heel spannend vindt. Vraag om hulp van je team in de vorm van feedback. Daarna kan je coach je helpen om de scepsis die je omgeving nog heeft weg te masseren. En dat…. is een lang traject met veel hindernissen.

 

Ik wens je veel vertrouwen in je team! En in jezelf 🙂

 

Marc

Opgeven? Of kiezen om te stoppen…

Ik schreef eerder al over falen en feedback, één van de vooronderstellingen van NLP. Vandaag ontving ik een reactie van een lezer die aangaf dat hij vaak refereert aan een uitspraak van Winston Churchill: Never, never, never give up. Ik zie herkenning in deze uitspraak mbt mijn coachingsgesprekken.

“Opgeven? Of kiezen om te stoppen…” verder lezen

Zelfkritiek is voorwaarde voor persoonlijke groei

Ik coach inmiddels al enige tijd o.a. mensen in Persoonlijk Leiderschap en Leiderschap binnen bedrijven. Daarbij kom ik soms mensen tegen die terug blijven vallen in oud gedrag of zelfs geheel niet zien dat dingen anders kunnen. Zo overtuigd zijn ze van zichzelf. En wat dan?

“Zelfkritiek is voorwaarde voor persoonlijke groei” verder lezen

Pappen, nathouden en dichtsmeren

Dichtsmeren” is de term die ik bij een klant hoorde en me inspireerde tot dit artikel. Ik moest denken aan een gids die zegt: “wie links kijkt… ziet rechts niets“. Er zijn bedrijven waar zo wordt gewerkt. Iedereen weet dat ze met verkeerde dingen bezig zijn, maar niemand doet er wat aan. Bizar? Nee… helaas dagelijkse kost voor velen. wie links kijkt
“Pappen, nathouden en dichtsmeren” verder lezen