Corrigeren en (de-)motiveren

“Hoe corrigeer je iemand zonder hem te demotiveren?”. Want enerzijds wil je iemand corrigeren als hij het gewenste gedrag niet vertoont en anderzijds wil je zijn motivatie niet onderuit halen. Uit angst voor het laatste kom ik in de praktijk toch wel “zachte heelmeesters” tegen. Met alle gevolgen van dien..

 

Ongewenst gedrag / een case

De aanleiding voor dit dilemma is natuurlijk ongewenst gedrag bij de medewerker. In een case die vorige week speelde, gaat het om een ervaren verkoper buitendienst (laten we hem Piet noemen). Zijn resultaten (die jarenlang echt goed zijn geweest) blijven achter en lopen zelfs steeds verder terug. De markt verandert, klanten hebben blijkbaar een andere aanpak nodig. Ook moet Piet daardoor actief nieuwe klanten gaan (be-)zoeken. Dit is al eens met hem besproken, maar heeft nog niet geleid tot veranderd gedrag.
Nu vindt zijn manager (laten we hem Jan noemen) het spannend om hem hierop “hard” aan te spreken. Hij is bang dat een harde maatregel de motivatie van Piet onderuit haalt en dat hij daardoor helemaal niet meer presteert.

 

 

Niet corrigeren

Jan staat dus op een T-splitsing: twee keuzes met twee vervolgroutes. Stel dat hij Piet niet aanspreekt op zijn gedrag. Wat gebeurt er dan? Piet zal gemotiveerd blijven. Gemotiveerd in zijn oude gedrag. Met als gevolg dat de resultaten zullen achterblijven en hoogstwaarschijnlijk onderuit zullen gaan. Op termijn wordt dit een onhoudbare situatie waarbij noch Piet, noch zijn werkgever noch de klant baat heeft. Op korte termijn blijft Piet dus gemotiveerd, op lange termijn voel je op je klompen aan dat het misgaat (en Piet als nog gedemotiveerd raakt)…

 

Wel corrigeren

Het alternatief is om Piet wel (hard) te corrigeren. Zal hij daardoor gedemotiveerd raken? Waarschijnlijk in eerste instantie wel. Maar dat is toch ook precies wat je wilt! Je wilt hem toch ook demotiveren om zijn ongewenste gedrag voort te zetten… Dat is namelijk de enige manier om gedrag te veranderen.

 

 

Hierboven zie je de alom bekende leercurve. In deze curve kun je zien dat de stap die Jan met Piet maakt een noodzakelijke eerste stap in het leerproces is. Piet krijgt feedback waardoor hij van onbewust onbekwaam naar bewust onbekwaam gaat. Deze eerste stap in het leerproces is de vervelendste: nu denkt Piet nog dat hij alles goed doet (en geeft vooral de omstandigheden “de schuld”) en je dwingt hem om in te zien dat hij hierin een wezenlijke rol vervult.

 

 

De zure appel

In deze case is het lastige dat Piet eerder al feedback heeft gehad en stoïcijns blijft vasthouden aan zijn eigen gelijk. Dat is ook logisch. Want toegeven dat zijn gedrag een bijdrage levert aan de slechte resultaten, betekent voor Piet nogal wat. Het gaat te ver om in een kort artikel in te gaan op de verandercurve waarmee Piet te maken krijgt. Hieruit blijkt dat het “normaal” is dat (de meeste) mensen de neiging hebben om vast te houden aan het oude.

Vanuit mijn ervaring als gecertificeerd trainer Situationeel Leiderschap ll bij Blanchard Nederland weet ik ook dat de tweede ontwikkelfase in dit model (dat gelijk staat aan de fase ‘bewust onbekwaam’) gekenmerkt wordt door (tijdelijk) een dip in de motivatie / het zelfvertrouwen. Vroeg of laat MOET je door de zure appel bijten om verder te kunnen groeien.

 

Uitstel

Nu niet corrigeren is dus feitelijk uitstel van “het moeilijke moment”. En hoe langer je uitstelt, hoe pijnlijker de correctie wordt. En vergeet niet de “schade” die in de tussentijd wordt berokkend. In dit kader is er dus maar één goede optie.

Vind je het lastig om die boodschap te brengen? Dat is heel begrijpelijk. Mogelijk moet je zelf wat belemmerende bezwaren overwinnen. Of weet je niet goed hoe je de boodschap moet brengen. Of voel je je daar gewoon onzeker over. Daar is niks mis mee. Ik help je graag om die drempel te nemen.

 

Ik wens je een goede confrontatie!

 

Marc | Team Inspirator

Geef een reactie