Goed voorbeeld doet goed volgen

En slecht voorbeeld doet slecht volgen. En net als vertrouwen te voet komt en te paard gaat, worden slechte voorbeelden ook relatief makkelijk gevolgd. Werk aan de winkel voor de leiders dus.

“Goed voorbeeld doet goed volgen” verder lezen

de sprinter en de marathonloper

In dit artikel gebruik ik de sprinter en marathonloper als beeldspraak voor verschillende visies op leiderschap. Wat gebeurt er als deze twee met elkaar gaan hardlopen? Beide zijn immers hardlopers. En toch hebben ze een totaal verschillende visie op de aanpak naar overwinning. Kunnen zij wel samen hardlopen? En wat zou daarvoor nodig zijn?

 

“de sprinter en de marathonloper” verder lezen

Geef je medewerkers nooit het gevoel dat je ze betrekt

Geef jij je medewerkers het gevoel dat je ze betrekt? STOP!! NIET DOEN!! Dit is namelijk een korte termijn actie en gaat snoeihard terugkomen. Maar je wilt toch betrokkenheid van je medewerkers en draagvlak voor de managementkeuzes? En moet je ze dan het gevoel geven dat je ze betrekt? Nee dus!

 

“Geef je medewerkers nooit het gevoel dat je ze betrekt” verder lezen

Dat zie je helemaal verkeerd!

Dat zie je helemaal verkeerd! En waarschijnlijk vind jij dan dat ik het verkeerd zie. Dus zal ik je moeten overtuigen van mijn gelijk. En van jouw ongelijk. Want het is natuurlijk duidelijk dat jij ernaast zit. Met dit uitgangspunt maak ik dagelijks vrij zinloze en inefficiënte discussies mee. En het vervelende is dat ze altijd het risico met zich meenemen dat de discussie de relatie – op zijn zachtst gezegd – niet ten goede komt. Dat kan anders!

 

afbeelding van groenuit.nu

 

“Dat zie je helemaal verkeerd!” verder lezen

Ik heb niks aan jouw vertrouwen

Vertrouwen is een waardevol ding. Je moet vaak behoorlijk je best doen om het vertrouwen van iemand te verdienen. Dus hoe kun je dan zeggen dat je niks hebt aan het vertrouwen dat iemand je geeft. Of nog specifieker: aan het vertrouwen dat je van je leider of je collega / compagnon krijgt. Dat doe je dus niet zo snel. En toch kan het heel wenselijk of zelfs noodzakelijk zijn!

 

flipover

 

“Ik heb niks aan jouw vertrouwen” verder lezen

Heb je er de kracht wel voor?

Empowerment, in je kracht staan of iemand in zijn kracht zetten… Termen die je waarschijnlijk allemaal wel eens hebt gehoord. Sta jij in je kracht? Of heb je geen idee wat dat inhoudt? En weet je hoe je in je kracht komt te staan of hoe je iemand in zijn kracht zet? En… waarom zou je dat eigenlijk willen? Antwoorden vind je in dit artikel vol kracht.

 

 

“Heb je er de kracht wel voor?” verder lezen

Welke type leider ben jij?

Leiders heb je in veel soorten en maten. In veel typeringen en in veel kleuren. In dit artikel maak ik een verdeling in rode, gele, groene en blauwe leiders. En laat ik je weten welke type leider het beste is. Benieuwd welke kleur jij bent? Lees dan snel verder..

 

DISC

 

 

“Welke type leider ben jij?” verder lezen

Je gaat pas scoren als je het ziet

Volgens het “Cruijffiaans” zie je het pas als je het doorhebt. Laat de eerste “Bekkeriaanse” uitspraak dan zijn: Je gaat pas scoren als je het ziet. In organisaties ontstaan veel en grote weerstanden door verschil in inzichten. Niet alleen op management en directie niveau is dat killing, maar in iedere samenwerking. Mensen doen op zich wel mee maar dragen niet echt bij. In dit artikel deel ik mijn inzichten op dat vlak en geef ik tips hoe je niet alleen samen in het veld staat, maar ook samen kunt scoren.

 

cruijff

 

Verschil in inzicht
Ik heb een verleden in de werving & selectie. In die tijd sprak ik regelmatig mensen op management en directie niveau. Standaard vraag was dan: waarom ben je “destijds” vertrokken? En bij het antwoord “wegens een verschil in inzicht” dacht ik dan in mijn onervarenheid: “Ja ja, vertel maar gewoon wat er echt aan de hand was“. Inmiddels heb ik veel samenwerkingen zien stuklopen op verschillende zienswijzen. Ondanks passen en meten, duwen en trekken komen partijen niet tot elkaar. Ze proberen op praktisch niveau iets op te lossen wat op inzicht-niveau niet matcht. En dat gaat op lange termijn nooit werken; het wreekt zich altijd. Zinloos geweld zoals ik het zie.

 

verschil in inzicht

 

In de waan van de dag
De enige constante factor is tegenwoordig verandering. En de veranderingen gaan steeds sneller en worden steeds groter. Langlopende (voormalige) succesvolle concepten raken hun bestaansrecht kwijt (Bijenkorf, V&D, NOKIA bijvoorbeeld). Onder die druk van verandering lukt het ze niet om “de grote massa” (de medewerkers) mee te krijgen. Het management is (te) laat met koers wijzigen en vergeet de medewerkers mee te nemen wanneer de koerswijziging uiteindelijk wel wordt ingezet. Ook op kleinere schaal zie ik in bedrijven dat bij verandering te weinig energie gestoken wordt in het “meenemen” van de medewerkers in de nieuwe zienswijze. We mogen wat meer op de zeepkist gaan staan: “Mensen, we gaan veranderen en ik zal haarfijn uitleggen waarom dat nodig is.. En desnoods leg ik het nog een keer uit. Net zo lang tot je de noodzaak er ook van inziet. En als je vragen hebt, kun je daarvoor bij mij en mijn MT terecht!”.

 

op de zeepkist

 

Verandering managen
De psychiater Elisabeth Kübler-Ross heeft onderzoek gedaan naar hoe verandering in de omgeving inwerkt op de mens. De “change curve” is van toepassing op alle impactvolle veranderingen die een mens doormaakt. In de curve heb ik een paar typische punten gemarkeerd.
– Allereerst het moment vanwaar “je de noodzaak gaat zien” voor het grotere geheel. Tot dat punt geloof je nog dat het wel zal overwaaien en allemaal weer als vanouds zal worden. Na dat acceptatiepunt komt dan de emotionele verwerking: wat betekent de verandering dan voor jou?
– Helemaal onderaan de curve heb je de meeste emoties verwerkt. Je hebt de verandering volledig geaccepteerd en ziet het nut voor jezelf in. Daar “zie je het” dus pas! Het wordt je duidelijk wat de nieuwe keuze voor je betekent en je kunt leren om in de  nieuwe omstandigheden te “scoren”.
Als “change manager” heb je de taak om je teamgenoten door deze fasen van verandering heen te helpen. Daarbij vraagt iedere fase om een specifieke interventie (manier van helpen).

 

 

change curve

 

Smokkelen / de shortcut
Kun je dan niet een stuk van die curve overslaan?”, hoor ik de resultaatgerichte leider denken. Jazeker, dat kan wel. Hou er dan wel rekening mee dat je voor lange tijd enorme weerstanden – vaak niet zichtbaar aan de oppervlakte – zult ervaren. Deze weerstanden vertalen zich door in “lastige medewerkers”. Die ja zeggen en nee doen. Vasthouden aan oude werkwijzen. Overleggen buiten vergaderingen. Geroddel. “Vroeger was alles beter”. Hoog verloop en ziekteverzuim. En dat soort symptomen. Als je die voor lief neemt, kun je best smokkelen. Maar ik geloof niet dat je dat echt wilt als je je realiseert wat de gevolgen zijn.

 

smokkelroute

 

Niet storen – wij scoren
Ik herinner me dat we destijds op het detacheringsbureau waar ik werkte allemaal bovenstaande tekst op een bordje op ons bureau hadden staan. En we hadden een koperen bel hangen waar we enthousiast aan trokken als we een bemiddeling rond hadden. Ook als we een klant aan de lijn hadden. Dan legden we gewoon uit dat we ons succes vierden. We waren het meest succesvolle kantoor van Nederland binnen de organisatie. En wat was ons geheim? Dat staat hierboven: we voelden ons “WIJ“. We hadden een gemeenschappelijk doel en een gemeenschappelijke visie. Wij waren wij. En daar kwam niks of niemand tussen. Want wij waren aan het scoren.

 

Ik wens je veel inzicht

 

Marc

 

PS: wil je meer weten over de specifieke interventies waarmee je je medewerkers door verandering kunt managen? Ik licht ze graag toe in een persoonlijk gesprek

Soft skills for hard results – vier tips

Aandacht – we hebben er allemaal behoefte aan. Hoge verwachtingen, de waan van de dag, deadlines, multi-tasken en moderne communicatietechnieken versnipperen en minimaliseren helaas onze aandacht. Mindfulness is het antwoord, maar dat is zweverig en soft. In dit artikel laat ik je lezen hoe soft skills leiden tot harde resultaten.

 

soft-skills

“Soft skills for hard results – vier tips” verder lezen

Zet je team in zijn kracht

In dit artikel geef ik een samenvatting van het boek “De Orka Award“. Wat kunnen wij leren van de manier waarop Orka’s worden getraind? Orka’s zijn grote, sterke en slimme dieren die zich niet laten domineren. Ze blijken toch getraind te kunnen worden door enkel aandacht te besteden aan positief gedrag. Een methode die aansluit op mijn visie op het laten groeien van teams.

orka award

“Zet je team in zijn kracht” verder lezen